Alle talent in huis? Hulp bij uw zoektocht naar goed personeel

Het voorbeeld van Carglass® als werkgever: panelgesprek gemodereerd door Noëlla Schreurs, met Bart Lambrechts, People Director Carglass® en Els Haesen, HR Talent Manager Carglass®.
visual20herwerkt20printsalonmin

Is de ‘war for talent’ tijdelijk of cyclisch?

Bart Lambrechts: “Eigenlijk is het een fenomeen waar we mee moeten leren leven en dat we 20 jaar geleden al konden voorspellen op basis van de geboortecijfers. Al enkele jaren verdwijnen er meer mensen van de arbeidsmarkt dan er bijkomen. Dat is een macro-gegeven. Op bedrijfsniveau hoeft dat geen probleem te zijn. Stel we hebben een arbeidsmarkt van 5 miljoen die 20% daalt, tot 4 miljoen, dan heeft dat niet zo veel impact op een bedrijf zoals Carglass® met 800 werknemers. Het komt erop aan om je als bedrijf goed te positioneren en het verschil te maken op de arbeidsmarkt.”

Zijn de grote werkgevers in het voordeel bij het aantrekken van personeel? Bijvoorbeeld door hogere lonen, extra-legale voordelen, carrièrekansen …

Els Haesen: “Ik geloof niet echt in loonopbod als oplossing in die krappe arbeidsmarkt. Het is een motivator maar kan snel omslaan in een demotivator als medewerkers het aanvoelen als niet billijk. Bij Carglass® zetten we meer in op de lange termijn zoals investeren in leren en ontwikkelen van mensen. Hire for attitude and train for skill, is onze slogan. De ingesteldheid van kandidaten of medewerkers kan je moeilijk veranderen maar vaardigheden en kennis kan je vlot aanleren. We weten ook dat jongeren meer belang hechten aan zingeving. Ook daar willen we op inspelen als organisatie door goed te communiceren over de waarden waar we voor staan, zowel naar klanten als naar personeel. En een kleine organisatie kan nog andere troeven uitspelen zoals een zekere huiselijkheid, een geborgenheid die veel minder vanzelfsprekend is in een groot bedrijf.”

Vormt het niet kunnen aantrekken van de juiste mensen een probleem voor de competitiviteit?
Bart Lambrechts: “Dat zou kunnen. We zitten meer en meer in een kenniseconomie, waar meer en meer de mensen het verschil maken voor een bedrijf. De juiste mensen met de juiste attitude en de juiste vaardigheden zijn meer dan ooit cruciaal voor een bedrijf, om de producten te maken of de diensten te leveren die nodig zijn. Anderzijds hoeft het ook geen probleem te zijn. Het komt er voor een bedrijf op aan goed na te denken over de eigen identiteit, het werkgeversmerk waarmee het naar kandidaat-werknemers trekt. De aspecten die Els net aanhaalde goed te communiceren maar ook authentiek te zijn. Om medewerkers te behouden moet je kunnen waarmaken wat je belooft. We hebben heel wat kanalen, zoals sociale media, waarin we ons aan potentiële medewerkers kunnen laten zien zoals we echt zijn, met beelden van onze werknemers op de werkplek, feestjes, activiteiten die we samen doen, goede doelen …”

Wat is het belang van de zogenaamde zachte troeven, zoals werkgeluk, opleidingsmogelijkheden, glijdende uren …?

Els Haesen: “Dat zijn volgens mij de wapens die je absoluut moet inzetten. Zingeving en autonomie zijn heel belangrijk in een job. Om te weten welke de unieke voordelen zijn waar we op moeten inspelen luisteren wij aandachtig naar onze eigen mensen. In een jobadvertentie vertellen we uiteraard wat de nieuwe werknemer moet doen, maar we hebben het ook over onze strategie en we spreken de lezer aan op zijn normen en waarden. Bijvoorbeeld, ‘wij maken het verschil met echte zorg en jij gaat mensen veilig helpen met echte zorg’. Jongeren zijn ook heel bewust bezig met duurzaamheid en ethische principes en maken hun keuze soms op basis van hoe een bedrijf die zaken aanpakt. Natuurlijk besteden we ook aandacht aan flexibele werkroosters, een gepersonaliseerd loonplan, extra legale voordelen, ruimte voor individuele wensen en keuzes …”

Kunnen robots en andere technologie soelaas bieden?

Bart Lambrechts: “Er is een tijd geweest dat mensen bang waren voor robotisering omdat het jobs zou kosten, maar de praktijk leert dat dat niet zo is. Automatisering kan taken overnemen die routineus en repetitief zijn, taken die doorgaans niet van die aard zijn dat je er energie en passie uithaalt. Het personeel kan dan zijn aandacht richten op taken die meer toegevoegde waarde vormen voor de klant en zo een betere service bieden. Dat draagt ook weer bij aan het werkgeluk van mensen.”

Werkt een jobadvertentie in de krant nog?

Els Haesen: “Nee. Het is een open deur intrappen om het belang van digitale communicatie te onderstrepen. Wij zetten in op diverse kanalen: Facebook, Instagram, Indeed, LinkedIn … het vraagt wel wat tijd en investering om de juiste communicatie op de juiste plaats te voeren. In de zomer hebben we een tv-campagne gelanceerd voor onze jobsite. Daar hebben we heel wat bezoekers mee gegenereerd. Maar de conversie-analyse wees uit dat we het vooropgestelde aantal werkelijke aanwervingen niet haalden. Door de digitale flow kritisch onder de loep te nemen en kleine verbeteringen aan te brengen, bijvoorbeeld het aantal in te vullen velden vóór de knop Ik solliciteer, verbeterde die conversie aanzienlijk. Nog een tip die ik kan geven: zet eigen medewerkers in als ambassadeurs op sociale media en communiceer breed en doorlopend over alles wat je als bedrijf doet, ook op vlak van duurzaamheid en wat je teruggeeft aan de maatschappij. Op die manier houd je je werkgeversmerk levendig vanuit authentieke verhalen.”

Er zijn mensen op de arbeidsmarkt die vandaag onvoldoende kansen krijgen. Hoe gaat Carglass® om met inclusiviteit?

Els Haesen: “Het is een van de sleutels voor succes op de krappe arbeidsmarkt. Twee zaken: enerzijds kijken we naar alternatieve doelgroepen en hoe we hen aan beschikbare jobs kunnen koppelen. Anderzijds komt creëren we kansen door slim na te denken over het opsplitsen van taken en daar andere doelgroepen mee aan te spreken. Een voorbeeld: bij Carglass® Distribution hebben we een maatwerkbedrijf in huis, dat de verpakking organiseert van toebehoren. Of: vóór het publiceren van de nieuwe website deden we een beroep op medewerkers met autisme, omdat zij bijzonder sterk zijn in het snel opsporen van kleine foutjes. Door mensen in te zetten met hun sterkten ervaren zij werkvreugde en renderen taken. We werken ook samen met YAR Vlaanderen, een coachingtraject om jongeren in moeilijkheden weer op het rechte spoor te krijgen. Daarbij zetten we onze eigen medewerkers in al coaches. En er is Homie, een burgerinitiatief voor jongvolwassen dak- en thuislozen, die we intensief begeleiden om hen een tweede kans te bieden op de arbeidsmarkt. Nu, dat gaat over kleine percentages in termen van aanwervingen, maar het zijn kleine dingen die bijdragen. En op die manier krijgen we ook een diverser personeelsbestand en een betere weerspiegeling van de samenleving in ons bedrijf.”

IDe aantrekkingskracht van verzekeringen

Naast loon, auto, mobiliteitsbudget en flexibiliteit is er nog een sterk onderscheidend jobvoordeel dat niet aan bod kwam: Jo Berghs, COO Bamps Verzekeringen en voorzitter van Brokers Training, breekt een lans voor verzekeringen.

Kansen voor werkgevers en verzekeringstussenpersonen

Personeelstekort laat zich voelen in heel wat economische en maatschappelijke takken. Bijvoorbeeld op de markt van de verzekeringstussenpersonen. Maar ook in de zorg en het onderwijs. Verzekeringen kunnen wellicht een extra reden vormen – binnen het loonpakket - om voor een job te kiezen. Ook al zijn het voordelen die pas in de toekomst verzilverd worden, een goede verzekering getuigt sterk van de zorg van een werkgever voor zijn personeel. Misschien spelen we dat zelf als verzekeraars nog te weinig uit.
Een progressieve werkgever denkt mee met de zorgen en de noden van de werknemer, maakt verzekeringen als onderdeel van het jobaanbod bespreekbaar en legt de opties en de voordelen goed uit aan de kandidaat.

Verzekeringen als trekker

  • De groepsverzekering is vooral aantrekkelijk omwille van de pensioenopbouw met een kapitaal bij arbeidsongeschiktheid of overlijden. Wezenlijke bezorgdheden voor iedereen. Ze biedt een minimum gegarandeerd rendement en je kan ze voorzien voor een bepaalde groep van werknemers. Ze kan gefinancierd worden via de werkgevers- en de werknemersbijdragen in een verhouding die de werkgever bepaalt. Zo zijn er diverse combinaties en flexibele aanpassingen mogelijk.
  • De collectieve hospitalisatieverzekering begunstigen de werknemer en eventueel partner en kinderen, met mogelijke uitbreiding naar bijvoorbeeld tandzorg of ambulante zorg. De financieringsmogelijkheden zijn divers, de acceptatievoorwaarden beperkt en de vrijstelling vrij te kiezen. Een collectieve verzekering is goedkoper dan een individuele, maar bij ontslag kan de werknemer ervoor kiezen de verzekering verder te zetten.
  • Een verzekering voor de lichamelijke schade bij arbeidsongevallen is wettelijk verplicht maar hier kan je je als werkgever onderscheiden door bijkomende waarborgen. Zoals voor ongevallen op de weg van en naar het werk. Ook uitbreidingen naar feitelijk samenwonenden, thuiswerk, personeelsevenementen of buitenlandse opdrachten maken van deze verzekeringen flexibele argumenten voor een (kandidaat-)werknemer.
  • De verzekering Gewaarborgd inkomen voor werknemers in geval van arbeidsongeschiktheid door ongeval of ziekte dekt het verschil tussen de ziekte-uitkering en het werkelijke loon. Ook hier zijn weer diverse flexibele formules mogelijk waarmee een werkgever zich kan onderscheiden op de arbeidsmarkt.
  • De collectieve ongevallenverzekering geldt zowel voor de beroepsactiviteit als voor activiteiten in het privéleven. De waarborgen variëren van tijdelijke en blijvende arbeidsongeschiktheid over verplegingskosten tot overlijden. Hoewel bepaalde sporten hiervan uitgesloten zijn vormt de gemoedsrust die deze verzekering biedt toch een aantrekkelijk voordeel.
  • De omniumverzekering voor dienstopdrachten dekt de beroepsverplaatsingen van de werknemer met zijn eigen auto. Volgens het Burgerlijk Wetboek is de werkgever in het geval van een ongeluk aansprakelijk voor de schade. De premie staat in verhouding tot het aantal verreden kilometers.
  • De werkgever kan ook een programma van particuliere verzekeringen opstellen dat hij zijn werknemers vrijblijvend aanbiedt (Affinity). Dat biedt uitgebreide waarborgen tegen voordelige premievoorwaarden. Zo kan de familiale verzekering, een brandverzekering, een autoverzekering … daarin opgenomen worden.

Je kan het webinar van dit panelgesprek hier herbekijken.

 

24 mei 2022